1) Che cosa contraddistingue un Head hunter valido da uno mediocre?
Diversi fattori contraddistinguono un buon Head Hunter. Intanto la parola è spesso inflazionata e considerando la posizione di alta consulenza ricoperta da chi svolge questa attività ci permettiamo di sottolineare come di questo titolo sarebbe corretto che si fregiassero solo professionisti che hanno svolto questa attività per almeno dieci anni o da meno anni nel caso di uomini d’azienda con grossa esperienza che siano divenuti cacciatori di teste (dopo almeno tre anni di sopravvivenza e di risultati utili). Altri elementi distintivi sono certamente le conoscenze verticali per chi opera in mercati di tale natura, la capacità di sapere leggere un candidato sia a livello soft sia a livello hard, la trasparenza e la correttezza, la puntualità (feed back) e non per ultimo la capacità di ascoltare e di farsi ascoltare dal cliente e dai candidati, riuscendo a negoziare nell’interesse di entrambe le parti senza eccedere nella chiusura dei propri deal in presenza di dubbi importanti che potrebbero compromettere la carriera di persone e il successo di aziende.
2) Qual è stata la ricerca più impegnativa che ha gestito?
Di fatto tutte le ricerche, dal profilo più semplice a quello più complesso, sono impegnative, in quanto è responsabilità del Consulente da un lato fornire un servizio di eccellenza al Cliente in termini sia di efficacia (qualità dei candidati) sia di efficienza (tempi, interazione), dall’altro garantire ai candidati un comportamento deontologicamente corretto e la responsabilità di ciò che si propone. Considerando i due fattori e la nostra esperienza, potremmo paradossalmente affermare che i profili più junior sono i più impegnativi da esplorare, difficilmente hanno le idee del tutto chiare, spesso si sovrastimano – soprattutto se con un background accademico importante, hanno dei preconcetti che gli derivano dall’educazione familiare e dalle esperienze dei parenti. Per quanto concerne i profili più senior, certamente sono molto impegnative le valutazioni dei manager poiché abbracciano competenze verticali e trasversali e perché errori su questi profili significano danni a volte importanti per le aziende e soprattutto per le carriere dei singoli. Una parentesi di riguardo vale per i profili “attuariali” assicurativi, molto rari e complessi nella valutazione tecnica, sono così pochi, a fronte di una forte richiesta del mercato che spesso non si lasciano valutare ma orientano il consulente su dove, quando e con chi andare a lavorare.
3) Quali sono le caratteristiche più importanti e ricercate in un candidato oggi?
Le caratteristiche più importanti dipendono dall’anzianità del profilo ricercato: per profili giovani appena laureati, si ricerca un’esperienza accademica d’eccellenza, voglia di imparare e grande dedizione al lavoro. La conoscenza dell’inglese e di un’altra lingua sono ormai fondamentali. Quando si ricercano profili dai 5 ai 10 anni di esperienza lavorativa diventano importanti le competenze tecniche e funzionali acquisite. Questa analisi deve dimostrare coerenza negli eventi e passaggi di ruolo interni e/o esterni. Dai 10 anni in su, diventano fondamentali le soft skills quali ad esempio “carisma e leadership, capacità di gestire gruppi di persone e cambiamenti complessi”.
4) Su quali punti di un curriculum si concentra maggiormente?
L’analisi di un cv si fonda sull’equilibrio tra i contenuti esposti e la struttura scelta per presentarla: contenuto e forma. Una buona struttura unita ad una esposizione chiara e sintetica sono già un segnale importante della qualità del candidato.
5) Qual è l’esperienza più singolare che ha vissuto nel gestire una delle sue ricerche passate?
Durante una selezione per un Responsabile filiale di Banca di un piccolo centro nella Bergamasca riceve in dono una confezione di marmellate da un candidato.
6) Per quale tipo di posizioni preferisce fare ricerche e perché?
Non è pienamente corretto sostenere per che tipo di posizioni preferiamo muoverci; piuttosto ci sembra più consono sostenere che in quasi nove anni di attività abbiamo maturato un’expertise di mercato quasi esclusiva nell’industria dei servizi finanziari. Questo ha determinato una certa capacità nell’affrontare quasi tutti i profili. Infatti la competenza che abbiamo sviluppato è più di consulenza alle imprese creditizie – finanziarie – assicurative piuttosto che di solo recruitment per questa tipologia di clientela. Questo ci pone in un fuoco di visibilità particolarmente evidente nelle ricerche di funzionari e dirigenti di questo comparto. Questi infatti sono i rappresentanti dei nostri clienti ed allo stesso tempo delle potenziali candidature per successive posizioni. Essendo poi quelli bancari – finanziari ed assicurativi dei mercati del lavoro normati, la conoscenza delle dinamiche che li determinano rimane fondamentale per riuscire a risultare credibili agli occhi della committenza. Nella sostanza, data anche la nostra seniority, è più probabile che ci vengano affidate ricerche di popolazioni finanziarie di governo e di presidio di funzioni piuttosto che di figure di staff. Troviamo poi particolarmente interessante occuparci dello start up di aziende finanziarie, che nel recente passato ci ha visto decisamente impegnati sia con player esteri che domestici. Insomma, pur essendo specialisti della finanza, siamo generalisti nei ruoli verso i quali andiamo ad esprimere la nostra professionalità.
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*Aegis è una Boutique specializzata nel reclutamento di profili professionali provenienti dal settore finanziario e bancario e dalla finanza d’azienda. Nata nel 2002 dalla volontà dei tre soci fondatori provenienti da diverse esperienze nell’ambito della consulenza HR, oggi Aegis rappresenta una delle realtà italiane più singolari e significative della ricerca e selezione di personale attivo nel mondo dei Financial Services.