Intervista a un Head hunter: Rossella Barsotti ci dà la sua opinione sull’abbigliamento dei candidati durante il colloquio di lavoro

Questa settimana vi proponiamo una nuova intervista a un Head hunter: Rossella Barsotti, Amministratore Delegato di ADOC Group*, nonché Head hunter alla ricerca di candidati senior su Experteer. In particolare, abbiamo chiesto la sua opinione sull’abbigliamento dei candidati durante il colloquio di lavoro e di raccontarci la sua esperienza più singolare in fase di selezione.

Quanto è importante l’abbigliamento e l’aspetto del candidato nel presentarsi al colloquio di lavoro? A quali dettagli presta particolare attenzione?

In fase di selezione e di colloquio, è molto importante la prima impressione perché non ci sarà una “seconda” prima impressione. La pulizia e la cura della persona sono determinanti, non l’abbigliamento firmato. La sciatteria e il disordine sono elementi importanti nella valutazione dell’abbigliamento, perché dimostrano superficialità e poco interesse verso chi deve decidere se mandare avanti la candidatura oppure no. Sono attenta alle scarpe e agli accessori.

Quali sono le caratteristiche più importanti e ricercate in un candidato oggi?

Le competenze professionali e le caratteristiche della personalità dei candidati, oggi come ieri, sono sempre importanti. Naturalmente, se parliamo di un giovane o di una persona senior con dieci anni di esperienza, cambia lo spessore della professionalità, ma possono essere importanti anche la capacità di adattamento, la flessibilità, la velocità di apprendimento e tutto ciò che caratterizza una mente “giovane”, rispetto a chi ha già un’impostazione mentale più strutturata.

Su quali punti di un curriculum vitae si concentra maggiormente?

Quando analizzo un curriculum vitae, mi concentro sulla tipologia, la specificità, la durata delle esperienze acquisite, le competenze trasversali (informatiche, linguistiche, tecniche) e, non ultimo, i dati anagrafici della persona (età, titolo di studio, residenza). E’ evidente che se cerchiamo un “quadro”, un “dirigente” potrebbe non interessarci, però se c’è una forte motivazione della persona a lasciare l’azienda, questo non è un ostacolo.

Qual è l’esperienza più singolare che ha vissuto nel gestire una delle sue ricerche passate?

Qualche anno fa un cliente molto esigente e difficile è stato talmente soddisfatto dei nostri risultati e dei rapporti che avevamo impostato, che mi ha chiesto se gli trovavo una donna, con determinate caratteristiche, che potesse dargli un figlio, al quale voleva poi lasciare l’azienda. Non mi chieda se abbiamo fatto la ricerca o meno, perché non glielo dirò nemmeno sotto tortura!

Che cosa contraddistingue un Head hunter valido da uno mediocre?

La correttezza deontologica e la competenza professionale verso i clienti e i candidati rendono l’Head hunter un professionista di alto livello. Instaurare rapporti fiduciari con entrambi e avere l’onestà intellettuale di consigliare l’azienda per la persona più giusta e non la migliore o la più remunerata. Inoltre, secondo la mia opinione, saper dire ai candidati quali sono gli errori commessi con il cliente o quali i punti di debolezza da rafforzare, indipendentemente dall’esito della selezione, accrescono la credibilità dell’Head hunter stesso.

*ADOC Group

I candidati sono la ricchezza di ADOC Group. Con i clienti, ADOC ha un rapporto fiduciario in una logica di partnership, operando in modo dinamico ed efficiente, molto orientato al risultato e alla qualità del servizio offerto.

Trova le offerte di lavoro di ADOC Group su Experteer.