La fusione, da «Caos calmo»
Caos calmo, il libro di Sandro Veronesi (dal quale, nel 2008, venne tratto il film interpretato da Nanni Moretti) mi fornisce un importante spunto di riflessione sul destino che tocca ai dipendenti di qualsiasi multinazionale coinvolti nella fusione con un’altra grande azienda della medesima importanza.
La tesi esposta nel romanzo (descritta in una lettera di un dirigente coinvolto nell’operazione) la ritrovo applicata sulla mia pelle, lavoratore di HP Pozzuoli.
HP-EDS, durata della fusione: 7 anni
Per giungere ad oggi, rivivo le tappe fondamentali:
- 1998: assunto in EDS, una multinazionale operante nell’Tnformation Technology (dello stesso calibro di IBM, giusto per intenderci)
- 2008: EDS viene acquisita dalla ben più famosa Hewlett Packardcostituendo di fatto l’attuale HP Enterprise Services (per la quale lavoro insieme ad altri 160 colleghi)
- ottobre 2015: l’HP chiude la sede di Pozzuoli trasferendo i 160 lavoratori in Maticmind, piccola società che orbita intorno alla multinazionale americana.
- novembre 2015: HP si divide in due distinte compagnie.
Nascono Hewlett-Packard Enterprise e HP Inc rinnegando di fatto la fusione con EDS
Durata della fusione HP-EDS : sette (tormentati) anni.
La parola ad Enoch, capo dell’Ufficio del Personale.
Che cos’è una fusione?
Che cos’è una fusione? Una fusione è il conflitto di due sistemi di potere atto a crearne un terzo, realizzata per finalità finanziarie.
È concepita per creare valore, ma la creazione di valore è un concetto buono per gli azionisti, o per le banche d’affari, non per gli esseri umani che lavorano nelle aziende, per i quali una fusione è, al contrario, il trauma lavorativo più violento che possa essere loro inflitto.
La reazione dei dipendenti
I problemi più grossi di una fusione non sono legati al documento che la sancisce.
Prima che di cifre, infatti, un’azienda è fatta dagli uomini che ci lavorano, cioè dai suoi dipendenti, e dopo l’annuncio di una fusione la reazione di qualsiasi dipendente a qualsiasi livello è l’incertezza.
Che cosa mi aspetta? Resterò o verrò mandato a casa? La mia funzione cambierà? Di chi mi devo fidare? Come verranno risolti i miei problemi?
Riuscirò a mantenere i privilegi che mi ero conquistato?
L’ipocrita comunicazione standard
Durante una fusione bisognerebbe parlare con i dipendenti, infomarli e aggiornarli tutti il più spesso possibile; il dipendente ha bisogno di fiducia, di sentire che non è considerato solo una pedina.
Invece gli viene riservato un discorso-standard, buttato giù una volta per tutte da un paio di consulenti in comunicazione interna, che ha il solo effetto di accrescere le sue preoccupazioni.
Quelle dichiarazioni asettiche su future sinergie che non toccheranno il personale sono ipocrisia bella e buona, poiché tutti sanno che l’unica garanzia concreta per creare valore sui mercati è la riduzione dei costi aziendali, e le riduzioni dei costi sono realizzate all’80% con tagli del personale.
I fedelissimi, i voltagabbana e i collaborazionisti
L’impatto è più devastante per la fascia d’età che va dai quaranta ai cinquant’anni, quando le risorse d’adattamento sono minori ed il rischio di perdere qualcosa nel cambiamento è molto più alto.
Si ha l’impressione di regredire, si percepisce un senso d’ingiustizia.
Il trauma da assorbire è enorme: si era attaccati ad una cultura aziendale, ad una squadra, a colleghi con cui si lavorava con piacere, con spirito di corpo. È una situazione altamente destabilizzante, e ci sono solo tre categorie di persone che riescono a reggerla: i fedelissimi, i voltagabbana e i collaborazionisti.
Tutti gli altri rischiano di andare a picco.
Il fallimento
Bisogna sviluppare una grande resistenza, fisica e psicologica, per non crollare, e solo pochi sono in grado di farlo senza adeguata assistenza.
Ma un’assistenza del genere non esiste.
Così, il risultato più comune durante le fusioni è che una grande quantità di ottimi elementi lascia volontariamente il proprio incarico, prima ancora che la fusione sia compiuta; cosa che viene miopemente considerata con favore in quanto alleggerisce la successiva azione di taglio del personale, ma che invece rappresenta una perdita secca.
Perché gli uomini e le donne che se ne vanno si portano dietro le proprie conoscenze e le proprie capacità tecniche, ed a fronte del valore virtuale creato sui mercati, il risultato reale è uno spaventoso impoverimento.
Ecco perché non si è ancora vista una sola grande fusione che non sia fallita nel giro di un anno o due.
MMo