Sono così entusiasta perché oggi, a fronte di un utilizzo non dico esclusivo, ma preponderante di questo metodo, soprattutto negli ultimi due anni, posso affermare che la selezione del personale con questa metodologia si è rivelata sicura, certa, perché
permette di scegliere la persona “giusta”, ovvero la più valida, la più adatta, la più idonea al profilo e all’azienda in qualsiasi settore e per qualsiasi esigenza.
Mi riferisco all’Assessment Center, (“SV”) …
Che cos’è l’Assessment Center e soprattutto “SV” (Short Version) come l’ho chiamata io, attenzione la versione “corta” o “breve” non esiste in letteratura (!) …
Come in altri post, che puoi trovare nella categoria con lo stesso nome, l’Assessment è una valutazione ad ampio spettro perché utilizza più strumenti, include diverse sessioni (individuali o collettive), prevede più valutatori – opportunatamente addestrati – può durare giorni, e necessita di parecchio tempo per elaborare poi le informazioni e condividerne i risultati …
Per una rapida ma esaustiva descrizione delle prove che può comprendere un Assessment rimando a questo articolo: “Prove utilizzate nell’Assessment Center”, mentre per una visione dall’interno, cioè per una persona che dovesse partecipare ad un Assessment Center, rimando a questo simpatico articolo: “Metodologie di selezione: l’Assessment Center”
La progettazione dell’Assessment, come dicevo, è molto complessa, articolata e impegnativa: partendo da che cosa si vuole “sapere” si mettono a punto gli strumenti, si individuano i valutatori, si decide il numero di partecipanti, la modalità di svolgimento e così via.
Come si può immaginare, l’Assessment si utilizza in genere per fare valutazioni approfondite, valutazione del potenziale o in selezione di grandi aziende che hanno mezzi e strumenti. Però data la sua efficacia mi ripromettevo sempre di testarla anche in realtà più piccole, tenendo sotto controllo anche i costi.
Un bel giorno vengo a contatto con una Responsabile del Personale, giovane ma esperta, che aveva voglia di “sperimentare” nuove procedure selettive, ma voleva anche verificare/confermare le sue impressioni/opinioni sul personale neoinserito e così incontro dopo incontro, discutiamo la possibilità di mettere a punto un sistema che prendendo spunto dall’Assessment, ne valorizzasse tutti i punti forti.
Ed ecco che nasce l’Assessment (versione breve, veloce): comprende una prova tecnica (conoscenze tecniche, prova messa a punto dall’azienda), una prova individuale (in-basket), una discussione collettiva (spesso una Leaderless group discussion – LGD), segue poi il colloquio individuale e la somministrazione di almeno un paio di test di personalità.
Nella nostra programmazione queste situazioni si svolgono in giorni diversi, le prove possono ovviamente essere aumentate e/o modificate, ma il risultato è stato “esaltante”: un successo dopo l’altro, nel senso che ogni persona ha confermato nella fase dell’inserimento atteggiamenti e comportamenti che avevamo “visto” nel nostro processo selettivo.
Quanto è importante in un’organizzazione, grande o piccola che sia, la persona giusta?
Beh, lasciatemelo dire, è moooolto importante e vale molto.
Questo metodo dà la possibilità di moltiplicare le informazioni sulle persone, di “sperimentarle” in più situazioni, di vedere lati “reali” che difficilmente emergono nel solo colloquio di selezione e il tutto senza appesantire l’iter selettivo.
In soldoni, già alla fine del primo step (incontro collettivo) si è già in grado di prevedere come si comporterà una persona nella tua azienda, se si adatterà facilmente, quali criticità ha e potrà avere nel medio termine e quale tipo di apporto sarà in grado di dare, ad inserimento avvenuto …
Beh! Che fantastico risultato! Non vi sembra?
A presto
Patrizia