Una sana politica nella gestione delle risorse umane può contribuire a ridurre, o a eliminare, il turn-over dei venditori.
Molto spesso il management non si preoccupa di gestire in modo accorto il personale di vendita fino al momento del disastro, cioè fino a che il venditore, anche il più meritevole, se ne va.
Tra le cause del turn-over c’è l’incapacità del management di investire sullo sviluppo dei venditori, attraverso una formazione adeguata che possa accrescere con successo le potenzialità individuali, e di valorizzare le esperienze e le diversità di ogni persona.
I principali segnali di un graduale disagio possono dare luogo a cambiamenti in uno dei comportamenti ricorrenti (es. arrivare in azienda molto tardi o andarsene molto prima), a lamentele mai esposte prima, alla scarsa loquacità durante le riunioni e al decadimento della qualità nelle prestazioni.
È pertanto compito del management affrontare la questione, senza girarci attorno, sperando che si risolva da sola, e di evitare di scaricare la faccenda sulle altre risorse umane presenti in azienda.
Anche il turn-over rappresenta una voce di spesa spesso e volentieri sottovalutata, i costi di reclutamento, di selezione e formazione per l’inserimento di una nuova risorsa incidono direttamente sui costi aziendali, senza escludere i possibili “danni morali” che un venditore potrebbe procurare con la sua dipartita.
Oltre alla perdita di una parte del capitale intellettuale, da parte dell’azienda, altri potrebbero seguire l’esempio, infatti in presenza di una relazione forte, basata su dimensioni sia professionali che emozionali (la fiducia, la simpatia, la capacità di risolvere i problemi, ecc…) i clienti potrebbero andarsene con il venditore.