=====================================================
WE (r)evolution
PUO’ ESSERE LA SOLUZIONE PER UN TERZO MILLENNIO
CENTRATO SULLA SOSTENIBILITA’ VS CRESCITA INFINITA
E SULL’IMPORTANZA DI COME LE COSE SONO FATTE VS MERA
INNOVAZIONE DI PRODOTTO?
====================================================
Al di là delle suggestioni evocate dal termine WE(noi), in sintesi stiamo parlando di un Nuovo Compartamento dell’Individuo – sia nel personale-sociale che in quello organizzativo in Azienda – alimentato lungo un ciclo virtuoso mai finito di:
Informarsi
Connettersi
Collaborare
Dialogare
Condividere
Ovvero, tanto per capirci, e al fine di comprendere compassionevolmente (alla tibetana) il mondo in cui viviamo, il guardare e ascoltare anche il TG4 di Lingua Portafoglio Fede. Sic.
E il Web ci aiuta(rà) a formare l’Uomo Nuovo (di vecchia memoria)?:
- NELLE GRANDI-AZIENDE ITALIANE più o meno conquistate da capitali esteri?
- NELLE gloriose migliaia di PMI?
- Negli sterminati punti luce delle micro-aziende?
dove il WE si deve(dovrà) collocare lungo il continuum fra i due punti del QUI SI PUO’ (il vertice aziendale) e il QUI SI DEVE (la massa dei dipendenti) perchè comunque lo si guardi L’IMPERATIVO CATEGORICO DEL SISTEMA-AZIENDA rimane quello di produrre DECISIONI che portino non solo alla sopravvivenza del sistema-azienda stesso ma anche alla remunerazione (profitto) di chi quelle decisioni prende. A parità di AVIDITA’, ovviamente.
La WE economy è dunque uno squisito problema di LEADERSHIP ovvero delle sue possibili declinazioni:
==========
io
noi
sociale
economico
leadership
Gli Antichi Romani si chiedevano se era la forza o l’ispirazione ad essere più efficace come motivatore. La cultura (occidentale) di cui siamo tutti permeati glorifica l’uomo-carismatico mentre sta predicando il bisogno di partecipazione. Anche in questo Nuovo Mondo Globalizzato ma ‘finito’ in cui L’AVIDITA’(di pochi) e quindi la Corruzione su alcuni sta di nuovo generando crisi spavantose per i moltissimi.
=============
Chi di noi non ha mai invocato l’esigenza di avere (e ammirare) leader onesti, ispirati, sicuri di sé, e adattivi. MA il concetto di leadership è ben lontano dall’essere definito esattamente rimane ancora amorfo. Ecco perché si sposta l’osservazione sul comportamento o lo stile del leader, ovvero sul mantra di come dovrebbe essere la leadership per essere efficace.
In un mondo in cui l’unica cosa certa è il cambiamento (continuo) emerge chiaramente il mantra della leadership che non è solo la responsabilità del CEO o dell’Imprenditore (fatto da sè) ma può e deve permeare tutti i livelli dell’organizzazione. Ma poichè ogni leader possiede propri tratti caratteristici e distintivi saranno questi ha ‘firmare’ il suo stile di cambiamento: la sua capacità indiviuale e poi collettiva… di ascolto, di confronto interfunzionale e di sintesi sul progetto.
Allora la prima è vera rivoluzione possibile che viene invocata è quella interiore perchè nel fondo del cuore di ciascuno c’è chiaro cosa è veramente giusto e cosa è veramente sbagliato e non in base ad un criterio (estraneo) quale l’uno è di sinistra e l’altro è di destra. Vi può essere armonia negli opposti; ma solo gli opposti che si ascoltano nel giusto riescono a crescere entrambi. Vedi, appunto, uomo e donna.
Per ZYGMUNT BAUMAN siamo tutti “esuli da noi stessi”. Tutti noi partecipiamo alle relazioni, alle situazioni quotidiane, ma sempre parzialmente. In ogni contingenza avviene che una parte di noi venga espressa e partecipi di quella circostanza, mentre un’altra sia, in quel momento, fuori posto, esule, lontana. È un’esperienza comune affrontare l’ambivalenza della propria condizione umana. Si tratta di posture esistenziali in movimento, di partecipazioni parziali, di atteggiamenti contestuali. Umani. La nostra condizione umana è, infatti, essenzialmente plurale, a tratti contraddittoria, sempre complessa. “Non smetteremo mai di essere stranieri”: in quest’identità migrante eppure confinata, irrefrenabile eppure esule Bauman intravede lo schiudersi delle possibilità umane. L’ambivalenza, infatti, è foriera di avventure, può essere annuncio di bellezza o evocatrice di umiliazione: è un preludio sì, ma anche quello che gli anglosassoni chiamano Enmeshment (invischiamento?).
Enmeshment- Invischiamento: Separare “IO” e “NOI” è forse una delle competenze di relazione più difficile perchè deve essere costantemente sviluppata e perfezionata. Enmeshment- Invischiamento è un termine usato in terapia familiare per descrivere i confini poco chiari o permeabile tra i membri di una famiglia e si riferisce – in sintesi – ad una mancanza di separazione tra “io” e “Noi”. Chi di noi (innamorato ad esempio) non ha mai perso (per un breve periodo di tempo si spera) il senso della propria identità? Ci siamo trovati a diventare come l’altra persona e di fare molte delle cose che a lei piace fare. Ripensiamo poi alla fine di quella relazione: ti ricordi quella sensazione di vuoto di non sapere come riempire lo spazio tempo che si era di nuovo creato? Ti ricordi lo smarrimento nel chiederti chi sono io adesso in questo abisso di solitudine? Una vita equilibrata è la chiave di una possibile felicità. Così come una relazione affettiva equilibrata è una condizione ottimale per raggiungere la longevità e assicurare quel corretto senso di sicurezza auspicabile allora una relazione può essere sbilanciata sia a causa di una non sufficiente separazione fra gli individui coinvolti oppure a causa di una separazione (sia fisica che emotivo-psicologica) troppo marcata fra gli stessi individui.
Azzardo allora, ad esempio, che nelle 35 aziende inserite nella lista 2011 I MIGLIORI AMBIENTI DI LAVORO Great Place to Work in qualche modo stìano lavorando in modo positivo su Enmeshment- Invischiamento ( e quindi sulla Delega e sul merito e responsabilità): ma come estendere tale approccio anche alle GRANDI-AZIENDE ITALIANE più o meno conquistate da capitali esteri? alle gloriose migliaia di PMI? e agli sterminati punti luce delle micro-aziende? Con il Web 2.0, 3.0, etc si dirà…. bene …ma le attuali infra-strutture banda larga internet sono ben
lontane dagli standard.Tedeschi o Sud Coreani per fare un esempio…sì lo so non è mai un problema di “strumenti”… ma di ..”visioni”…
E allora se è un problema di “visioni” come si convinceranno VERAMENTE – ad esempio – quelle decine di migliaia di Imprenditori Medie e Piccole Imprese, quelle centinaia di Imprenditori a capo delle multinazionali tascabili italiane, ad accettare che nel PROCESSO DECISIONALE della loro azienda devono entrare anche i loro DIPENDENTI, secondo modalità ancora di fatto tutte da inventare?
E qui non sto parlando di..” i nostri dipendenti sono uno dei principali asset della nostra azienda….” (che si sente nei convegni o che si legge nelle brochure …) e poi nella stessa azienda (con qualche centinaia di dipendenti) l’accesso a internet è strettamente regolato, impossibile accedere propria email personale, e dove ricevere telefonate sul proprio cellulare è politically un-correct, etc etc
==========================
Come risolvere senza io fasciarmi (adesso) la testa prima del tempo?
====================
Considerando che :
- l’innovazione di prodotto e la velocità di replica degli stessi
sta trasformando tutti i prodotti/servizi in COMMODITIES
- il MITO DELLA CRESCITA INFINITA E’ IL VISCIDO MANTRA DEGLI STESSI AVIDI CHE PROVOCANO LE CRISI
- in un MONDO ‘FINITO’ l’unica via di uscita E’ UNA CRESCITA SOSTENIBILE
ALLORA diventa IMPORTANTE il COME il prodotto viene fatto
e quindi la sua capacità di contenere e trasmettere valori ‘sensibili’ per le persone (il mercato).
E qui l’approccio WE e L’IMPORTANZA DEL COME LE COSE SONO FATTE può fare la sua bella figura.
Fino a prova contraria, ovviamente.
Dentro e fuori le aziende, sicuramente.
Pacman
Nostradamus
Magical Cat Adventure
Snake