Valutazione del potenziale: assessment center

Le attuali sfide, poste dalla competizione globale, dovrebbero indurre le aziende ad investire nei processi di valutazione del potenziale, vista la grande esigenza di ricoprire le posizioni chiave con personale altamente competente.
Uno dei metodi più efficaci, anche se tra i più costosi, per valutare il potenziale dei propri capi é l'assessment center.
L’assessment center è considerato un processo di valutazione del potenziale finalizzato a ridurre l’errore insito nel processo valutativo, attraverso l’utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione. E' un intervento atto ad individuare le capacità attuali e quelle acquisibili di una persona, attraverso adeguati piani di sviluppo.
L'azienda deve avere già in essere il processo di analisi delle mansioni, cioè deve essere in grado di descrivere il profilo di competenze dei diversi ruoli aziendali. Ciò é assolutamente necessario poichè deve essere fornito alla società di assessment l'elenco delle capacità e caratteristiche personali che s'intende sottoporre a valutazione.
I presupposti metodologici dell'assessment center sono i seguenti:

pluralità di strumenti atraverso cui misurare i diversi aspetti della potenzialità. Ogni strumento ha una sua focalizzazione precisa, per cui contribuisce a raccogliere informazioni diverse che confluiscono nella valutazione finale;
pluralità dei valutatori che da differenti punti di vista analizzano e valutano la stessa persona;
misurazione dei diversi aspetti resa obiettiva attraverso il confronto con gruppi di riferimento appropriati;
trasparenza dei risultati, che, al termine dell'assessment vengono comunicati a ciascun candidato.

L'assessment center, dal punto di vista metodologico, consiste in esercitazioni di gruppo ed individuali; quelle di gruppo sono, generalmente, presiedute da un conduttore specialista esterno e con la partecipazione di un gruppo di valutatori/osservatori aziendali , in ragione di 1 ogni due candidati. Il livello ottimale dei valutatori é di due /tre livelli gerarchici superiori a quello dei partecipanti . Va sottolineato che i valutatori vanno addestrati e che l ‘addestramento richiede da due a quattro giorni .
Il numero ottimale dei valutati è circa otto con un minimo di sei ed un massimo di dieci; sarebbe opportuno che il gruppo fosse composto da elementi con mansioni analoghe e con esperienze simili , allo scopo di non introdurre nello svolgimento dell’esercizio, variabili difficilmente valutabili .
La durata degli esercizi dovrebbe andare da un minimo di un giorno e mezzo ad un massimo di tre/quattro giorni.
Le esercitazioni a cui i candidati sono più frequentemente chiamati a partecipare sono :

la discussione di gruppo, caratterizzata dall’assenza di un leader, su un problema da risolvere entro un determinato periodo di tempo;
una prova individuale in cui il valutato deve assumere il ruolo di manager e , in uno spazio limitato di tempo, prendere decisioni in merito a problemi contingenti;
un business game in cui vengono simulate situazioni di gestione aziendale;
una prova che trae origine dal Role-Playing e che consiste nel ricreare situazioni critiche di lavoro. E' una prova individuale tesa ad osservare il comportamento del valutato in situazioni e in ruoli specifici;
presentazioni in cui il valutato viene invitato ad un’esposizione orale di un argomento assegnato, di fronte ad un gruppo ed ai valutatori;
prova individuale in cui il valutato viene posto di fronte ad un accadimento o problema di cui vengono fornite solo parziali informazioni. Il compito consiste nel ricercare le informazioni mancanti al fine di prendere una decisione .

I valutatori, osservando i candidati assegnati, raccolgono input che vanno poi classificati secondo dimensioni predefinite . Terminate le esercitazioni, sotto la guida del Coordinatore di assessment center , viene redatta una valutazione per ciascun candidato, che viene poi presentata in azienda e, successivamente, ai partecipanti .
Come si comprende la metodica è complessa e costosa.