Gestire le Risorse Umane: ma cosa significa?

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La gestione del personale implica principalmente due macro attività: da una parte l’inserimento di nuovo personale nell’Organizzazione Aziendale e dall’altra parte la sua gestione. Vediamo questi due aspetti.

Inserimento di nuovo personale

Il primo punto, direi che lo abbiamo già quasi tutto trattato (vedi in Approfondimenti - Selezione del Personale), ma riprendiamo velocemente.

Quando si verifica la necessità di inserire nuovo personale, sia per sostituzione di qualcuno che fuoriesce o per nuove esigenze organizzative, si comincia con la stesura del Profilo della Funzione Aziendale, dal quale scaturisce la ricerca di nuovo personale (scelta dei canali ed emissione dell’annuncio di ricerca), la selezione vera e propria, (dall’arrivo dei cv, alla convocazione dei candidati, alla realizzazione degli incontri, fino alla stesura del profilo), incontro con la Direzione per presentare il candidato per l’assunzione.

L’ultimo aspetto molto importante è l’ ”Accogliemento e l’Inserimento del nuovo personale”. Fase delicata e che se mal fatta può inficiare tutto il procedimento selettivo.

La gestione del personale vera e propria.

La gestione del personale oltre alle funzioni quotidiane è inerente a tutte le attività di “crescita del personale”, quindi la formazione, la valutazione del potenziale e delle prestazioni, percorsi di carriera e retributivi, e tutte le funzioni amministrative. Si sta parlando di seguire con una certa attenzione la persona dal suo inserimento, alla sua permanenza in azienda in termini di capacità e soprattutto di potenzialità che la persona può esprimere. Sono processi che vengono attuati nel tempo e che se fatti con regolarità, possono portare alla scoperta di grandi risorse interne. Negli ultimi tempi si è data molta enfasi anche ad altre elementi come la motivazione, l’impegno e soprattutto si è spinto verso una sempre maggiore partecipazione del personale alla “vita dell’azienda”. L’attenzione si amplia quindi dal singolo e dalla misurazione delle sue prestazioni e potenzialità al gruppo e alle modalità di relazioni, capacità creativa di risoluzione dei problemi, “solidarietà” ed efficienza.

Un accenno temporale al cambiamento nella gestione del personale. Se negli anni ’40 c’era una particolare attenzione agli aspetti economico amministrativi, negli anni ’80 si è lentamente passati ad una maggiore attenzione alla centralità della persona e alla percezione del suo valore intrinseco: è il periodo in cui nascono le teorie, dove nasce la funzione stessa di Reponsabile del Personale o Risorse Umane, ma una visione ancora “frammentaria” se così si può dire dato che il focus era concentrato sull’ “uomo come risorsa” sì, ma una risorsa squisitamente professionale.

Ora siamo in un periodo in cui questa visione si è ampliata, l’uomo è “più integrato”, l’uomo non è più solo un lavoratore, ma un individuo completo, con le sue capacità professionali, ma anche con del plus personali, dove il suo “fuori azienda”, cioè quello che è, e quello che fa, quando non lavora e le sue esigenze fanno parte integrante del suo “essere in Azienda”. Tutto ciò si vede anche dal fatto che gli si chiede una partecipazione sempre più attiva, una professionalità sempre più flessibile e trasversale compatibilmente con i suoi impegni, motivazioni e capacità.

Siamo dunque passati da una visione “hard”, il lavoratore visto come una risorsa strettamente economica, ad una visione “soft”, valore alle capacità e attenzione alle potenzialità ad una visione, quella odierna che definirei “dinamica” o meglio “di rete”.

Ciao e a presto

Patrizia

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