Sai come trovare le persone giuste e metterle al posto giusto?

STUFO DI AVERE PERSONE SBAGLIATE? La ricerca fatta sul territorio italiano, stima tra i 35.000 ed i 78.000 euro il danno economico di una selezione sbagliata (Fonte Page Personnel).

E questa indagine tiene conto solamente del costo economico. Vogliamo parlare del tempo sprecato e delle “incavolature” prese?

Settore alberghiero: scegliere la figura amministrativa sbagliata è costata una multa con diversi zeri ed il rischio penale per il titolare. Catena di negozi di abbigliamento: non solo hanno scelto male, ma hanno inserito anche gli amici della persona rivelatasi poi non adatta al ruolo con un danno moltiplicato per 6. Azienda commerciale: il venditore ha praticamente annientato un’area, perdendo tutti i clienti tranne 10 che però erano cattivi pagatori. Potrei continuare all’infinito, e sono certo che anche tu potresti raccontarne delle belle (si fa per dire…).

Il 90% dell’errore si commette in partenza.

“QUA E’ DOVE TI RIVELO COME TROVARE LE PERSONE GIUSTE!”

Devi avere innanzitutto ciò che manca alla tua concorrenza (e probabilmente oggi anche a te): un SISTEMA DI SELEZIONE EFFICACE!

Lo costruisci prima di avviare una ricerca ed i successivi colloqui. Ora ti insegno come fare, ma prima rispondi a queste domande:

• perché esiste il ruolo oggetto della selezione?
• quale macro risultato dovrà produrre la persona inserita?
• quali sotto risultati dovrà ottenere per realizzare il macro risultato?
• quali caratteristiche tecniche (saper fare) deve possedere?
• quali caratteristiche comportamentali sono ideali per il ruolo?
• come verrà misurata la performance?
• chi si occuperà del corretto inserimento (e formazione) della risorsa scelta?
• chi è responsabile della sua futura produttività e crescita?
• il piano retributivo è incentivante e commisurato ai risultati ottenuti?
• com’è l’ambiente di lavoro in cui sarà inserita la nuova risorsa?

Più hai chiare queste cose in fase iniziale, meno errori commenterai in fase di ricerca (idea precisa di chi cercare) e selezione (profilo definito del candidato ideale). Inoltre avrai pianificato anche un corretto inserimento della risorsa scelta, al fine di renderla motivata e produttiva in tempi rapidi.

Devi conoscere il profilo di chi cerchi, altrimenti penserai che tutti vanno bene (o male) o selezionerai con la mitica tecnica “a naso” (che si rivela fallimentare nell’80% dei casi). [Puoi approfondire questo argomento leggendo questo mio precedente articolo http://alessandrovella.com/2015/05/23/risultati-team-management-avresti-assunto-queste-persone/]. Mi sembra, però, che tu sia stufo di continuare a sbagliare e voglia sistemare la cosa una volta per tutte.

Un margine di errore ci sarà sempre, la media italiana delle aziende che non applicano un sistema di selezione è del 70%. Mentre applicando quanto stai imparando, potrai ridurre l’errore fino al 20%. Direi che vale la pena darti da fare, non trovi?

Ti sto insegnando a costruire un profilo del ruolo, strumento essenziale per ridurre la percentuale che ti ho appena accennato. Si tratta di una scheda che utilizzerai sia per la ricerca e selezione, sia per valutare le prestazioni delle persone che già hai assunto.

Con un cliente abbiamo analizzato il suo team e riposizionato alcune figure. Una in particolare, era il magazziniere del reparto utensili che desiderava mettersi alla prova come commerciale. Abbiamo creato il profilo del venditore tipo ed una delle caratteristiche tecniche era la conoscenza dei prodotti in catalogo (oltre 3.000). Poi abbiamo fatto un’analisi comportamentale del ruolo e valutato che relazioni, grinta e capacità organizzativa, erano elementi essenziali. Fatta la profilazione, abbiamo valutato il magazziniere e trovato molte caratteristiche valide per il ruolo di commerciale. Da qui, la creazione di un progetto di passaggio graduale attraverso un periodo di prova (questo ci garantiva di non “bruciare” un ottimo magazziniere in caso di ripensamento). Risultato? Tutt’oggi è uno dei migliori venditori ed è anche diventato responsabile di area.

Per ottenere anche tu questi risultati eccezionali, devi costruire delle schede di profilazione per ogni ruolo aziendale (parti da dove hai maggiore necessità).

“QUA E’ DOVE TI INSEGNO A COSTRUIRE IL PROFILO DEL RUOLO”

Come ti ho già detto, devi rispondere alle domande che ti ho elencato. Ora mi concentro sui due punti di maggiore difficoltà per un imprenditore: caratteristiche tecniche e comportamentali.

Le caratteristiche tecniche hanno a che vedere con ciò che serve che la persona sappia fare (attenzione: non ho detto conoscere) per ottenere risultati nel ruolo analizzato. Non cercare il fenomeno della situazione, falliresti miserabilmente perché ne trovi 1 ogni 10 e devi essere anche in grado di saperlo mantenere. Tieni presente che non esistono persone già pronte al 100% (tranne casi rari), perché anche se competenti, dovranno dimostrare di creare gli stessi risultati ottenuti in precedenza anche nella tua azienda. Quindi stabilisci cosa la persona deve saper assolutamente fare e su cosa la tua azienda la potrà formare.

Un’azienda di produzione aveva difficoltà a trovare nuovi operai. Dall’analisi fatta, il problema era nella parte di formazione che richiedeva uno stop di almeno un’altra persona con riduzione della produttività ed aumento dei costi di formazione. Abbiamo risolto creando dei video che il neo assunto doveva studiare, quindi passava a fare affiancamento prima passivo (osserva chi lavora bene) e poi attivo (lui lavora e la persona esperta supervisiona). Problema risolto con una riduzione del 50% dei tempi di inserimento produttivo del nuovo operaio e riduzione dei costi del 70%.

L’altra componente fondamentale è l’analisi delle caratteristiche comportamentali. Qui mi rendo conto che il gradiente di difficoltà aumenta, io stesso utilizzo e faccio utilizzare strumenti di analisi come test comportamentali che ho strutturato proprio per supportare chi fa selezione. Ma al momento non voglio parlarti di questo, quanto darti qualche dritta per poter comunque fare bene questo passaggio. Puoi dividere la parte comportamentale in 3 macro aree: organizzazione, produttività, relazioni. Quindi devi assegnare un valore da 1 a 5 per il ruolo ideale. Ad esempio, se parliamo di amministrazione: organizzazione sarà 4, produttività 3, relazioni 2. Questo perché la parte più importante è proprio l’affidabilità data da organizzazione più produzione; mentre, non entrando in contatto con i clienti, le relazioni sono meno prioritarie per il ruolo. Se parliamo di commerciale, avremo: organizzazione 3 (poi dipende se lavora su portafoglio assegnato o meno, dalla dimensione del portafoglio e dell’area gestita, dal settore merceologico…), produttività 5, relazioni 4. In fase di colloquio osserva questi 3 macro fattori e dai una valutazione. Sappi che sarà un punteggio soggettivo, l’uso dei test serve ad aggiungere un’oggettività che aumenta del 60% le probabilità di fare la scelta giusta.

“ORA HAI IMPARATO COME MIGLIORARE LA SCELTA DELLE PERSONE, MA…”

Devi sapere che un buon 30% di fallimento dipende dall’ambiente di lavoro (colleghi) e da chi gestirà la risorsa. Capita di inserire la persona giusta al posto giusto, ma questa dopo poco tempo va via o peggiora rispetto a come aveva iniziato. Si pensa di aver sbagliato la scelta, invece il problema è che alcuni colleghi staranno scavandole la fossa mettendo mille trabocchetti in cui (per inesperienza) cadrà. In altri casi, il responsabile è bravissimo nel dimostrare quanto lui è bravo in quel lavoro e schiaccerà il nuovo entrato facendolo (inconsapevolmente) sentire inadeguato.

Applicando quanto hai appreso in questo articolo, riuscirai a migliorare notevolmente la scelta di nuovi collaboratori. Un altro pezzo importante è il colloquio di selezione che tratterò in un altro articolo, intanto inizia ad applicare quanto imparato fin qui con successo.

Se hai bisogno di ulteriori informazioni su selezione e test, chiedi pure e sarà un piacere poterti aiutare.

Un’ultima cosa… se hai trovato questo articolo interessante ed utile, condividilo usando i pulsanti social che trovi sotto l’articolo. Ti ringrazio!

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