Selezione sbagliata? Dai 35.000 ai 78.000 euro il danno.

Quanto può costare sbagliare la scelta di un collaboratore?

Dai 35.000 ai 78.000 euro.  Questo è quanto emerso dalla stima di Page Personnel prendendo in esame diverse figure.

Così, un venditore non all’altezza che non supera i 6 mesi costa all’incirca 43.200 euro:

• 4.600 euro costi azienda di selezione tradizionale
• 19.000 euro retribuzione dei 6 mesi
• 15.000 euro costi da mancate vendite
• 4.600 euro costi nuova selezione tradizionale

Se va via un venditore esperto, il danno diventa 78.000 euro conteggiando che una fetta del portafoglio clienti seguirà il venditore.Una figura tecnica come un ingegnere che va via dopo 6 mesi costa 58.000 euro a causa dei costi di affiancamento e formazione, mentre un amministrativo crea un danno di circa 35.000 euro.

Prova ad immaginare come lievitano le cifre, quando un collaboratore va via dopo 2 anni.

Per evitare questi costi enormi, detti anche costi della non qualità, un’azienda può agire su due importanti leve:

1. saper condurre una selezione in modo efficace
2. avere uno strumento oggettivo di valutazione del potenziale candidato

La selezione è un momento di vendita per il candidato che tenderà a provarle tutte, esistono persino dei corsi ad hoc.

E’ un momento strategico per l’azienda, in cui selezionare chi le darà una mano a raggiungere i risultati del prossimo futuro.

Saper condurre una selezione, significa imparare ad osservare il candidato. Quali segnali non verbali sono coerenti con quanto dice e quali in contrasto? Perché? Come sondare ciò che non quadra?

Significa non fare domande con risposte scontate. Se chiedi “ha mai litigato con colleghi o superiori?” cosa immagini che ti risponda? In questi casi, meglio fare domande indirette del tipo “Come erano i suoi rapporti a scuola con i suoi compagni? E con gli insegnanti? E con il preside?“. Nella maggior parte dei casi: compagni=colleghi, insegnanti=superiori, preside=titolare. Molto meglio, non credi?

Così, se vuoi conoscere meglio la parte caratteriale (quella nota al candidato, la parte istintiva non la rileva neppure lui ma qui entrano in supporto i test), meglio chiedere “quale libro o film preferisce? perché? in quale personaggio si rivede? come mai?“.

Ti dicevo della parte istintiva, questa è quella che guida le re-azioni della persona, quelle azioni che scattano in modo poco controllato. Il test COS aiuta a ridurre sensibilmente gli errori in fase di scelta del candidato, in quanto rileva i modi di fare razionali ed istintivi della persona. Quindi, quali caratteristiche sono potenzialmente produttive e quali autosabotanti per il ruolo che stiamo ricercando. Dà preziosi suggerimenti su quali campi sondare e come far emergere i punti di forza e quali domande fare per comprendere quanto la parte reattiva della persona può essere un problema o meno. Se ad esempio stiamo cercando una receptionist ed il test ci indica una certa scontrosità in caso di disaccordo (chiaramente non ottimale per il ruolo), possiamo fare una di quelle che chiamo domande bastarde. Ovvero, stimolare la persona con domande o risposte antagoniste ed osservare cosa accade. Supponi che la persona ti faccia un’affermazione scontata, tu puoi controbattere con un secco “non sono assolutamente d’accordo e credo che non sia come dice lei“. Come risponde il candidato? Si agita? Va subito in scontro? Si oscura in volto ed ammutolisce per non mandarti a quel paese? oppure gestisce con un “In che senso, scusi?” (molto bene) o in un adulante “Ha ragione lei” (molto male) al quale controbattere con “Ho ragione in che senso se lei ha appena affermato l’opposto?“.

Non si tratta di torchiare la persona, quanto di comprendere in anticipo quanto alcuni potenziali comportamenti ci potrebbero costare e se vale la pena investire su quella risorsa.

Per esperienza, una selezione senza metodo determina un errore medio dell’80%. Avere chiaro il ruolo (quali risultati deve produrre, con quali azioni, quali competenze tecniche, quali competenze caratteriali, come verificherai l’andamento e quando) ti fa scendere al 65%. Saper fare il colloquio fa arrivare ad un 45% di margine di errore che scende al 25% nel caso di contestuale utilizzo di test.

Quindi, per abbattere il costo di non qualità di una selezione fallita, dovresti:

1. aver chiaro il ruolo attraverso una completa descrizione del ruolo (risultato, azioni, caratteristiche, verifica, retribuzione)
2. saper condurre un colloquio di selezione in modo efficace (osservazione, domande, invadere la privacy, prove da fare)
3. usare un test di selezione come il COS
4. considerare la selezione un momento strategico (non arrivare all’urgenza, ma pianificare)

Il quarto punto è molto importante in quanto contribuisce alla gran parte degli errori. La cultura delle aziende italiane è di selezionare una figura quando si è in emergenza (sovraccarico di lavoro o qualcuno è andato via), questo comporta che alla fine si sceglie il candidato meno peggio per non allungare troppo i tempi. Non si può aspettare, la persona serve subito, pazienza se non è quella giusta.

Ti ho descritto sopra il costo di un tale agire, dai 35.000 ai 78.000 euro!

La selezione strategica prevede che si agisca quando le persone non servono, si è sempre in selezione perché la persona giusta ha sempre uno spazio nell’azienda di un imprenditore #newrich.

Le persone sono un investimento (che prevede un ritorno), non un costo. Agire in anticipo, ti darà la calma di metterti in condizione di scegliere il candidato giusto (non quello perfetto).

Una giusta mentalità, unita ad un sistema come sopra descritto, ti porta ad avere un risparmio di costo di non qualità dai 26.000 ai 58.000 euro. Investiresti qualche centinaia di euro per avere un risparmio di costo dai 26.000 ai 58.000 euro?

Se vuoi approfondire come migliorare le competenze di selezione della tua azienda e come valutare un candidato con il COS, puoi compilare il form qui sotto di richiesta informazioni.

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