Un candidato over 40 è ancora interessante per un Head hunter? Ne parla Gianni Cavicchioli

Rispondo volentieri a questa domanda, considerandola alla stregua di una provocazione: non può essere diversamente, almeno spero, in virtù di alcune considerazioni che elenco:

1)   L’head hunter si occupa di professionalità medio-alte a cui corrisponde anche una scolarità medio-alta e quindi un avvio del percorso lavorativo in una età media sui 24/25 anni

2)   A 40 anni troviamo così soggetti che sono sicuramente a meno della metà del loro percorso lavorativo, più spesso ad un terzo e le previsioni future non possono che peggiorare questa situazione con la prevedibile necessità di innalzamento dell’età pensionabile.

3)   Al di là di queste considerazioni socio-statistiche, come si fa a pensare che una persona di 45 o 50 anni che abbia normali condizioni di salute abbia perso parte di quelle caratteristiche che lo rendevano professionalmente “attraente” solo 10 anni prima senza averle almeno bilanciate con il naturale  aumento del bagaglio di esperienze maturate?

4)   Le esperienze e le conoscenze, non il know how, ma la rete di relazioni che si crea in un percorso lavorativo: ci sono sicuramente una serie di funzioni per le quali questo patrimonio è sicuramente necessario più del dinamismo, della flessibilità o della attitudine all’apprendimento che sono caratteristiche sicuramente prevalenti nei giovani.

5)   Non è allora casuale che la richiesta maggiore di “MANAGER CON 10 ANNI DI ESPERIENZA, LAUREA, MASTER, MAX 33 ANNI” venga dalle multinazionali la cui prima necessità non è quella di avere delle “teste pensanti”, che sono sempre allocate in quartier generali non meglio identificati, ma “perfetti esecutori” valutati più per la disponibilità che per la personalità, bravissimi nel reporting, assolutamente fungibili come spesso dimostrato dal forte turn over infragruppo.

Riconosco che queste considerazioni possono essere influenzate dall’attività del mio studio.

Sixtema lavora soprattutto in Emilia-Romagna, Modena in particolare, dove la presenza di aziende straniere è abbastanza limitata: dal punto di vista economico non sarà un bene, ma per il tema sul quale stiamo ragionando e, più in generale, sulla gestione delle risorse umane non è un male.

Nella maggior parte dei casi la piccola-media azienda padronale, tipica di questa area, non ha fatto proprio questo “giovanilismo”, proprio perché in queste aziende servono “teste pensanti” complementari a quella/e della proprietà. Altro aspetto positivo ritengo sia il valore della “riconoscenza” che spesso “salva” figure professionalmente e anagraficamente superate in quanto partecipi dalla nascita  dello sviluppo delle imprese: ci sono limiti, ma ci sono anche vantaggi nel rispondere dei propri risultati a criteri diversi dalle trimestrali di borsa.

In questa realtà Sixtema lavora bene, perché anche noi non siamo solo “esecutori”, ma “teste pensanti” che l’imprenditore vuole al suo fianco per acquisirne altre: e, se il profilo è questo, noi siamo sicuri, come stiamo facendo, di non escludere mai a priori candidati per “limiti di età”, anzi, spesso siamo noi stessi a consigliarli.

Capisco che per noi sia più facile, quindi non voglio vantarlo come un merito, ma la voglio comunque mettere come ultima considerazione per chiudere la risposta: UN OVER 40 E’ SICURAMENTE INTERESSANTE PER UN HEAD HUNTER, SE L’HEAD HUNTER FA IL SUO LAVORO CON SERIETA’ E CAPACITA’.