La prima volta che mi sono imbattuto nella Positive Organizational Scholarship (POS) è stato alcuni anni fa mentre leggevo un articolo HBR intitolato “How to play to your strenghts”.
Alla base dell’articolo un concetto affascinante: nel piano di sviluppo nostro e/o dei nostri collaboratori non preoccupiamoci solo dei punti di debolezza da recuperare, dei gap da colmare. Molte persone passano molto tempo, a volte anche una intera vita, senza avere consapevolezza delle proprie qualità, magari proprio quelle distintive.
Nell’articolo, anche un esercizio che abbiamo iniziato a rendere parte integrante dei nostri corsi: il Reflected Best Self exercise – intervistare persone che ci hanno conosciuto in contesti diversi alla ricerca delle nostre qualità specifiche, del nostro contributo distintivo.
Il tema del lavorare con un adeguato focus sui punti di forza è oggi abbastanza diffuso (anche se ancora più nelle proposte di docenti e consulenze che nella practice aziendale), ma forse in parte è merito di questo filone degli studi organizzativi.
In occasione dei miei studi di dottorato ho l’occasione di approfondire gli studi che si collegano a tale filone e più li approfondisco più ne rimango coinvolto. Ho deciso allora di dedicare i prossimi post proprio ai temi della POS: lo strenghts-based management, la ricerca di senso nel lavoro, la Positive Organization Development, l’engagement, la pro-social motivation, il social business…
Come commentato con molti di voi in aula quando riusciamo a portare le nostre qualità specifiche verso uno scopo rilevante, due fra i temi principali della POS, quello che ci attende è il vivere a pieno la nostra vocazione professionale, e di conseguenza la felicità.
Una significativa raccolta degli studi della POS è stata recentemente pubblicata, nel The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship.
Qui però riporto l’affascinante presentazione di tali studi che si trova nella precedente pubblicazione, del 2003.
“Immaginate un mondo in cui quasi tutte le organizzazioni sono caratterizzate da avidità, egoismo, manipolazione, segretezza, e un’attenzione assoluta al vincere. La creazione di ricchezza è l’indicatore chiave del successo. Immaginate che i membri e le relazioni in tali organizzazioni siano caratterizzati da diffidenza, ansia, paura, esaurimento, e disagio. Conflittualità, cause legali, di rottura del contratto, retribuzione, e mancanza di rispetto caratterizzano molte interazioni e relazioni sociali. Immaginate anche che i ricercatori accademici si occupino di queste organizzazioni per sottolineare teorie di problem solving, reciprocità e giustizia, la gestione dell’incertezza, il superare la resistenza, il raggiungimento della redditività e la competizione per il successo contro altri.
Per contrasto, ora immaginare un altro mondo in cui quasi tutte le organizzazioni sono caratterizzati da apprezzamento, collaborazione, virtuosità, vitalità, e “significatività”. La creazione di benessere umano e valore condiviso sono indicatori chiave di successo. Immaginate che i membri e le relazioni in tali organizzazioni siano caratterizzati da affidabilità, saggezza, umiltà, e alti livelli di energia positiva. I rapporti sociali e le interazioni sono caratterizzate da compassione, lealtà, onestà, rispetto e perdono. Attenzione rilevante è data a ciò che rende la vita degna di essere vissuta. Immaginate che i ricercatori sottolineino le teorie di eccellenza, trascendenza, devianza positiva, spirali di prestazioni straordinarie, piene realizzazioni delle capacità umane.”
E voi, a quale mondo volete contribuire?
Io vi scriverò del secondo…
Saluti Positivi,
Francesco
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