I 7 casi di licenziamento disciplinare: come reagire

Elenchiamo i casi di licenziamento disciplinare per comprendere quando potrebbe scattare, dando qualche chiarimento o istruzione utile non solo per i lavoratori ma anche per i datori di lavoro che si trovano a combattere talvolta con lavoratori veramente indisciplinati, anche alla luce delle novità sui licenziamenti introdotte dalla riforma Fornero e da quella di Renzi.

Licenziamento per motivi disciplinari

Il licenziamento disciplinare si ha a seguito di un comportamento grave e irreparabile per cui deve aver prodotto un danno oggettivo, che vedremo può avere diverse facce.

Alcune pronunce Giurisprudenziali a sostegno

Corte Costituzionale che dalle Sezioni Unite della Cassazione (Corte Cost. 30.11.1982, n. 204; Cass. SU 26.4.1994, n. 3965).

In caso di licenziamento disciplinare sarà poi il Giudice del Lavoro ad esprimersi a seguito di eventuali cause  cui potranno seguire anche diversi scenari  e parliamo:

• Diniego del licenziamento in quanto il fatto non sussiste a cui non seguirà alcuna conseguenza economica o allontamento dal posto del lavoro.
• mero risarcimento del danno cagionato dal compotamento del lavoratore ma anche con reintegro nel limite massimo di 12 mensilità oppure il pagamento di un’indennità compresa tra le 12 e le 24 mensilità.

Il licenziamento dovrà essere sempre notificato al lavoratore al domicilio fiscale mediante raccomandata in cui esplicitare le motivazioni (lettera di licenziamento) altrimenti sarebbe leso il diritto del lavoratore di contestare le accuse e di difendersi e non deve contenere documentazione che comprovi le accuse.

Tuttavia spesso si sente di scene sgradevoli che vedono il responsabile delle risorse umane che convoca il lavoratore e gli sottopone la lettera di licenziamento a mano e a cui il lavoratore spesso risponde che non vuole riceverla. Tuttavia la lettera deve essere controfirmata per essere valida la sua consegna o deve esserne provata la consegna a mano mediante prova testimoniale.

Vi ricordo che queste sono procedure che  dovranno essere osservate pena il reintegro ed il pagamento di una indennità in capo al datore di lavoro compresa fra 2 e 6 mensilità, da pagare anche se poi il datore di lavoro riesce far valere le proprie ragioni.

Quali sono le possibili cause di licenziamento disciplinare

Partiamo con il dire che il datore del lavoro non deve affiggere un elenco delle cause possibili di licenziamento. Quello che si sente è sempre di possibili cause che ledono il rapporto fiduciario con il lavoratore. Nel seguito quindi alcune delle possibili cause che traggono spunto da pronunce giurisprudenziali:

1. Utilizzo del telefono aziendale o anche del PC per motivi personali se non espressamente consentito al momento della consegna di telefono o computer,  anche se dovesse trattarsi di una semplice chiamata alla mamma! Motivazione talvolta facile da provare in quanto spesso le aziende si dotano di rubriche chiuse a cui poter effettuare le telefonate al di fuori delle quali può facilmente rintracciarsi la natura privata o meno della chiamata.
2. Eccessivi regali o donazioni da parte di fornitori antecedenti o anche successivi all’assegnazione di una commessa o di una fornitorua che lascia prefigurare una mazzetta o tangente: in questo caso vi consiglio di non accettare o di renderne edotto il personale prima dell’asseegnazione per iscritto chiedendo come comportarsi.;
3. Abuso di permessi per diverse ragioni dagli incontri sindacali all’accompagno di parenti disabili e che in realtà sorprendono il lavoratore a svolgere attività di carattere puramente personale, anche se qui non è facile da dimostrare per diverse motivazioni legate alla privacy;
4. Comportamento del lavoratore contrario al raggiungimento degli obiettivi posti dalla società: in pratica non si può dissentire per esempio da quello che dice un superiore se non è espressamente richiesto dallo stesso un esplicito parere. Capisco che potrebbe sembrare una follia… soprattutto nei casi non poco frequenti in cui il capo ricopre quel ruolo anche se nettamente incapace, ma è una situazione da accettare, altrimenti c’è il rischio concreto del licenziamento disciplinare… quindi se non è richiesto un parere meglio tacere, anche di fronte a scelte evidentamente sbagliate.
5. Sparlare di colleghi o appellarli in modo “strano”: una volta ho letto una contestazione in cui un dipendente che veniva chiamato “stagista” si lamentava perchè era considerato dispregiativo (dove sia l’offesa non si capisce);
6. Svolgimento durante la malattia di attività lavorativa sia per la società (lavoro da casa anche se sto male) o lavoro per un altro datore di lavoro (ho una seconda attività lavorativa). Nel primo caso si deve dimostrare che la malattia non influisce sul recupero delle energie.
7. Distruzione o danneggiamento di materiale aziendale o anche sottrazione di informazioni: talvolta si vieta anche di portare all’esterno informazioni o documentazione sensibile.

I motivi sono tanti e credo che se ci fossero verifiche mirate… il 99% dei dipendenti sarebbe passibile di licenziamento, soprattuttuo per l’uso del PC che di fatto oggi diviene l’unico momento di svago durante i momenti di attesa o di inattività forzata che possono capitare sul posto di lavoro.
A questo punto l’importante è sapere di potersi difendere da un licenziamento disciplinare.

E le novità della Riforma Fornero, dopo luglio 2012?

Prima di tutto si applicano solo a quelle imprese che devono adottare e rispettare l’articolo 18.

Novità dal Decreto Legge stabilità 2015: Cosa ne penso

Con il decreto di legge sulla stabilità si stanno scontrando le forze politiche, anche se non troppo, diciamocelo perchè si stanno mettendo pian piano d’accordo, sul terreno dei liceniziamenti e le casistiche che obbligherebbero al reintegro del dipendente. Quello che fa ridere è che Renzi parla di svolta epocale e di nuova era: si quella dei precari che dovranno in pratica ringraziare il signore ogni giorno di lavorare perchè in molti più casi di prima non sarà previsto il reintegro. Parliamo di licenziamnti per motivi economici, per motivi discrimantori, per giusta causa e varie. La tematica in estrema sintesi e senza alcuna preesa di esaustività è questa: a mio avviso la classe imprenditoriale sta riuscendo a far passare il principio che se voglio in un modo o nell’altro ti posso licenziare, al più sarò costretto a darti un indennizzo o un numero di mensilità, ma eccetto rari casi, non sarò costretto a riassumerti. Il bello è che i casi di indennizzo saranno anche quantificati con un limite massimo il che dal mio punto di vista significa: se mi sbaglio a licenziarti perchè non capisco una mazza di diritto del lavoro e ti mando per strada in teoria tu potresti farmi causa e chiedere il reintegro o un maxi risarcimento dal momento che potrei anche avere figli e famiglia da mantenere per cui meglio fissare un limite massimo, 12, 18, 24 mensilità, al di sopra del quale il risarcimento non è dovuto.

E’ molto riduttivo quello che sto dicendo ma se ho capito male vi chiederei di darmi la vostra visione sull’argomento.

Nel seguito vi segnalo anche altri articoli correlati a questo argomento, come per esempio quello dedicato a come licenziare un dipendente e quello sull’impugnazione del licenziamento.