La nuova disciplina sui licenziamenti.

Si dimostra necessario per gli imprenditori ed i responsabili della funzione del Personale, siano essi dipendenti o consulenti aziendali, approfondire la nuova disciplina sui licenziamenti, poichè questa contiene molto aspetti decisamente non chiari e soggetti a diverse interpretazioni. Inizio con il segnalare che molto giuslavoristi, in disaccordo con la linea della nuova disciplina sui licenziamenti e in conseguenza di difetti di coordinamento con le disposizioni del vecchio ordinamento, si sono già pronunciati per non assecondare supinamente l'obiettivo del neo legislatore di diminuire le tutele del licenziamento.
La prima osservazione, di carattere generale, si riferisce al fatto che la nuova disciplina sui licenziamenti aumenta e non diminuisce la discrezionalità del Giudice, aumentando, di fatto, l'impodenderabilità legata ad un licenziamento ingiustificato. E' utile, perché siano chiari i successivi commenti, vedere quali sono le previsioni del nuovo art.18, in caso di licenziamento illegittimo. Sono previsti 4 diverse misure sanzionatorie:

1.  reintegrazione ad effetti risarcitori pieni
2. reintegrazione ad effetti risarcitori limitati a 12 mensilità
3. tutela obbligatoria forte con risarcimento eventualmente sostitutivo del posto di lavoro compreso tra 12 e 24 mensilità
4. tutela obbligatoria debole esclusivamente indennitaria con risarcimento compreso tra 6 e 12 mensilità

La reintegra con condanna del datore di lavoro ad un'indennità compresa tra le 5 e le 12 mensilità della retribuzione globale di fatto è prevista esclusivamente in casi di licenziamento discriminatorio e anche in caso di licenziamento inefficace, in quanto intimato in forma orale. Resta al lavoratore la facoltà  di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione, un'indennità pari a 15 mensilità ( non assoggettata a contribuzione previdenziale) a fronte di una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
Nelle ipotesi di licenziamento intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, laddove questo si riveli illegttimo, nella nuova legge viene prevista un’alternativa sanzionatoria che spazia fra la reintegrazione e la tutela risarcitoria, mancando però un’opportuna quanto necessaria elencazione delle ipotesi o fattispecie idonee a consentire la chiara ed inequivocabile individuazione del ricorso all’una o all'altra. Una tale individuazione, nel concreto, è rimessa alla valutazione discrezionale del Giudice.
Il licenziamento illegittimo disposto per giustificato motivo oggettivo (cd. economico), presenta ugualmente delle difficoltà interpretative; sembrerebbe che la reintegrazione nel posto di lavoro sia prevista in caso di un infondato quanto accertato motivo ( errata valutazione dell'inodoneità fisica del dipendente, errata valutazione del superamento del periodo di comporto, dichiarata riorganizzazione priva di un adeguato riscontro).
Sarebbe invece prevista solo l'indennità risarcitoria nei casi in cui il datore di lavoro, a fronte di una giustificata esigenza di sopprimere un posto di lavoro, non tenti di ricollocare il dipendente in altra mansione, anche avendone la possibilità.
Va ricordato, da un punto di vista generale che, a differenza della precedente disciplina, i motivi del licenziamento devono essere specificati contestualmente alla sua comunicazione, cioè nella stessa lettera e, dunque, non dopo che il lavoratore ne abbia fatto richiesta. 
Sono state, infine, introdotte delle modifiche anche alla disciplina dei licenziamenti collettivi, ricordando però che l'istituto della reintegra resta fermo nel caso il giudice accerti che sono stati violati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare e nel caso, assai improbabile, che il licenziamento sia privo della forma scritta.
E' di particolare interesse, per i datori di lavoro, l'eliminazione della contestualità tra la comunicazione del licenziamento e l'indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta, concedendo al datore di lavoro un termine di 7 giorni per fare la seconda comunicazione. In tal modo viene lasciata al datore di lavoro, la possibilità di un  adattamento dei criteri o  di correzione di soluzioni già prese. Condividi