Licenziamento di un dipendente: il ruolo dei dirigenti

Si rende necessario, talvolta, licenziare un dipendente che abbia messo in atto comportamenti fraudolenti a danno dell’azienda o più semplicemente abbia dato prestazioni continuamente e notevolmente sotto le attese.
In tutte le organizzazioni esistono dipendenti che, per le più svariate ragioni, non rispondono alle politiche di gestione basate sulla motivazione, partecipazione e sviluppo del personale.
É opinione molto diffusa, tra le figure di Supervisione, che le leggi sociali (statuto dei lavoratori) e le norme contrattuali rendano molto difficoltoso se non inattuabile il licenziamento di un dipendente; statisticamente bisogna ammettere che il licenziamento per giusta causa o il licenziamento per giustificato motivo incontrano significative difficoltà poiché, spesso, la magistratura accoglie i ricorsi dei dipendenti, condannando l’azienda al reintegro degli stessi nel posto di lavoro.
I capi diretti reagiscono a queste situazioni secondo tre grandi filoni di comportamento:

1. esercizio della tolleranza, tanto più spinto quanto più l'azienda attua politiche orientate alla motivazione della risorsa umana;
2. smistamento alla Funzione del personale di tutte le situazioni conflittuali, esercizio anche in questo caso tanto più evidente quanto più l'azienda è burocratizzata ed agisce per procedure;
3. gestione autoritaria dei rapporti con i dipendenti, mettendo in atto comportamenti tendenti a sfuggire gli obblighi derivanti dalle leggi sul diritto del lavoro.

Ognuno dei tre comportamenti succitati crea pericolosi danni all'impresa, poiché non incide sugli aspetti fondamentali del problema che così possono essere riassunti:

• i rapporti capo-dipendente devono essere guidati da una giusta correlazione tra orientamento ai risultati ed orientamento alle persone e basati sulla maturità dei dipendenti stessi;
• il capo non deve, in alcuna situazione, rinunciare al suo ruolo se non a rischio di perdere credibilità e la stima dei dipendenti;
• l'azienda deve poter applicare, oltre ad un adeguato sistema premiante, anche un'efficace sistema punente; se così non fosse, per prima cosa non si correggerebbero i comportamenti devianti e, secondariamente, si perderebbe la collaborazione dei dipendenti migliori.

Dirigenti, quadri e supervisori sono addestrati alla gestione della risorsa umana, ponendo giustamente l’accento sulla motivazione e sviluppo del personale; sono pochi i casi in cui i capi vengono addestrati a gestire l’applicazione del sistema punente, ritenendo molti che questo sia un esercizio delegato esclusivamente alla Funzione del personale.
Il licenziamento di  un dipendente, quando questo sia frutto di una decisione aziendale, richiede invece una strettissima collaborazione tra le strutture di Linea, la Funzione del personale e, se del caso, con il legale della società.
I capi devono essere addestrati a gestire il sistema punente, per la parte di loro competenza e non certo a sostituirsi ai dirigenti delle risorse umane; ciò comporta due aspetti fondamentali:

1. la messa a punto di un processo ben definito in cui viene individuato “ chi fa che cosa “, dal momento della decisione sino alla risoluzione del rapporto di lavoro;
2. lo sviluppo di conoscenze che permettano ai capi di cooperare efficacemente con il Personale, al fine di effettuare il licenziamento di un dipendente, nel pieno rispetto delle leggi, dei codici e dei contratti

Ciò non comporta la necessità di conoscenze legali approfondite; è più importante conoscere esattamente ciò che non si deve fare. Il non commettere certe errori può rivelarsi determinante, qualora si sia costretti a difendere le decisioni aziendali di fronte alla magistratura del lavoro.

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