Procedura di licenziamento individuale

Una delle peggiori situazioni, dal punto di vista immagine, che un'azienda deve affrontare é quando la magistratura del lavoro accetta il ricorso di un dipendente licenziato e ne ordina il reintegro nel suo posto di lavoro. Ciò, frequentemente, avviene se l'azienda ha posto in essere un 'errata procedura di licenziamento individuale.
Mi riferisco ai casi in cui la magistratura dichiara il licenziamento illegittimo, in quanto contrasta con norme di legge le quali richiedono l'esistenza di determinate ragioni sostanziali che lo giustifichino.
Una delle ragioni sostanziali più difficile da sostenere é quella relativa alla così detta " negligenza sul lavoro ", per il fatto che le aziende mettono in atto errate procedure di licenziamento individuale.
Il licenziamento di un dipendente, in questi casi, non può essere mai il frutto di una decisione affrettata, ma richiede tempi lunghi e la collaborazione di diverse figure aziendali.
Un procedimento lungo ma che, in genere, produce miglior risultati può essere così schematizzato:

1. A fronte dell'accertamento di una significativa deviazione dalle prestazioni attese, l'azienda deve controllare se il dipendente " sa cosa deve fare ". Se la risposta é no dovrà pianificare il necessario addestramento, registrando i programmi di formazione somministrati.
2. Se la risposta é " sa cosa fare ", l'azienda dovrà porsi un secondo controllo e domandarsi se il dipendente " sa come fare ". Anche in questo caso, di fronte ad una risposta negativa, dovrà essere prevista altra formazione.
3. Il terzo step, se la risposta é che il dipendente "sa cosa e come fare", sarà porsi la domanda " perchè non lo vuole fare ". Il primo intervento non più formativo sarà il così detto " counseling ", cioè un incontro durante il quale il capo diretto contesta al dipendente le prestazioni insufficienti, dandosi in ogni modo disposto ad aiutarlo nelle aeree deboli. Il segnale é " l'azienda non é soddisfatta delle prestazioni, ma non ha ancora perso la fiducia nel dipendente", Questo incontro andrà verbalizzato con gli accordi presi.
4. Il dipendente, malgrado questi interventi, continua a dare prestazioni insufficienti; il nuovo step sarà " il colloqui a correzione ", sempre tenuto dal capo diretto. Il messaggio, questa volta é diverso: " l'azienda non é soddisfatta delle prestazioni, ha fatto del tutto per aiutarti, ora ti chiede formalmente di cambiare, in caso contrario non é escluso che passi all'interruzione del rapporto di lavoro. Il capo avrà pronte una serie di azioni ed obiettivi da raggiungere con le relative temporizzazioni; il verbale dell'incontro, firmato o meno dal dipendente, dovrà essere scrupolosamente  conservato, per un suo eventuale utilizzo in sede legale.
5. L'ultimo passo, ovviamente, se il dipendente non risponde anche a questo ultimo tentativo, sarà avviare la procedura di licenziamento individuale.

Si tenga presente che una recente sentenza della Sezione lavoro della Corte di Cassazione, sentenza n. 3125/2010 ha stabilito che le aziende possono, legittimamente, procedere al licenziamento di un dipendente, la cui produttività sia decisamente inferiore a quella media dei suoi colleghi. Risulta chiaro, proseguendo la lettura della motivazione, che il datore di lavoro, nel caso specifico, era stato in grado di dimostrare che la scarsa o nulla produttività del dipendente era causata da un suo comportamento negligente.

Condividi