Licenziamento disciplinare: specificità e schemi rigidi

Avete subito un licenziamento disciplinare? Prima di contestare, fate attenzione ad alcuni dettagli.

La giurisprudenza, in questo caso parliamo di una sentenza in Corte d'Appello, ha stabilito che non può essere portato in tribunale un datore di lavoro che ha imposto un licenziamento disciplinare senza utilizzare schemi prestabiliti e rigidi.

In questo caso il giudice ha fatto prevalere la sostanza sulla forma: il datore che vuole intimare un licenziamento disciplinare deve sempre contestare un fatto specifico e precisamente individuato (non può quindi, per il principio di specificità, giustificare il licenziamento per un fatto o un comportamento generico), ma non deve attenersi a modalità o a formule prestabilite e preventivamente individuate.

Questa non è una notizia da poco: il licenziamento disciplinare è infatti uno dei punti su cui il Jobs Act è intervenuto "a gamba tesa", cercando di aggirare l'ostacolo del suo superamento con l'obbligo di assunzione tramite contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. Con questo contratto, infatti, le possibilità di vedere annullato il provvedimento licenziatorio sono minime, e anche nel caso in cui il datore di lavoro abbia comminato il licenziamento per un fatto di gravità lieve («rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento») a nulla varrebbe la contestazione di sproporzione o di presenza, nel contratto collettivo, di altre sanzioni che consentano però di conservare il posto di lavoro. Ma non solo: con il contratto a tutele crescenti, il lavoratore che volesse essere reintegrato nel posto di lavoro dopo aver subito un licenziamento disciplinare ritenuto ingiusto dovrebbe provare direttamente davanti al giudice che il fatto di cui è accusato in realtà non è mai avvenuto. Non sarebbe sufficiente, invece, provare che il fatto è avvenuto ma che non è stato intenzionale o che è di entità lieve – ad esempio cercare di provare che un furto non è tale o che dei ritardi continui sono dovuti a cause indipendenti dal lavoratore.

Un pezzo alla volta, il nuovo mosaico del lavoro che il Jobs Act sta cercando di mettere insieme diventa sempre più chiaro.

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Simone Caroli